如何使培训收到实效


作为思腾中国的 高级培训师,我在与客户打交道的过程中发现客户在培训的过程中最关注的也是抱怨最多的问题便是培训的效果。众所周知,培训对于企业来说是笔不小的投资。甚 至有人认为培训是所有的采购里风险最高的。因此企业的培训主管们在培训供应商的选择方面往往是谨小慎微,唯恐效果不理想。那么,有哪些依据可以帮助人事主 管和部门经理们迅速而准确地做出有效的培训决策呢?作为培训机构,我们可以通过哪些努力来确保培训的效果最大化呢?这里,我向大家提供一个思路。也就是 说,我们思腾中国的培训追求的培训效果是怎样的,以及我们是如何通过独特的体验式培训来帮助我们实现理想的培训效果,即学员行为的改变和提升以及相应的组织效能的改善。

首先,思腾的培训在其关注点上有别于许多传统的培训。据笔者观察,当今培训市场上众多的传统培训关注更多的是传授知识经验以及提供工具(认知)。而思腾的软技能培训大多时候关注的是具体行为和身体的体验上 (比如情感感受)。我们认为,对于我们所面对的学员来说,通常他们不乏对知识和理论的铺垫,而急需通过培训解决的问题是从“知道”到“做到,”实现知行合 一。比如说,在我们的领导力培训中,我们发现,学员大多掌握和熟悉中西方的领导力理论,而最大的挑战是其个人领导力行为的提升,比如说,如何开会才能鼓励 众人的参与意识,如何布置任务才能做到既有权威性又不失亲和力,等等。很多时候,相对知识理论而言,学员更加关注的是个人的领导行为效果如何,别人如何看 待他/她的领导行为,以及在效果与期望有差距时,如何调整才能到达理想的状态。这些关于行为和行为效果的问题正是我们思腾在领导力培训中集中针对每个学员 的个人情况来解决的问题。

因 此,如果将培训的目的以增大知识库和提升和拓展行为库来划分的话,思腾的软技能培训的目的在于后者,即旨在帮助学员实现行为的改变和提升以及个人行为库的 拓展。首先,我们致力于帮助学员了解自己,包括自己的期望和人际关系行为在他人身上产生的效果。之后,我们针对个人情况帮助学员找到提升的空间和途径,以 达到行为改变的目的。与此同时,我们关注于帮助学员拓展自己的行为库,这样学员在培训之后才会在与人打交道的过程根据情境灵活多变,在多种可选行为之间游 走自如。

那 么,我们是如果通过科学的,合理的培训安排和培训方法来实现上述的目的的呢?答案很简单,那就是我们的体验式的培训方法可以帮助我们控制培训过程确保培训 效果。这种独具特色的培训方法是基于大量的心理学理念和实践证明的,也就是说是有科学依据的。同时,思腾总部在荷兰及其他欧洲国家三十年的成功史也是对体 验式的培训方法直接导致行为改变的结果的最有说服力的验证。

首 先,我们在培训过程中遵循软化旧习惯,尝试新行为,和固化新习惯的行为改变模式。这个模型源于社会心理学的奠基人库尔特•勒温。行为改变的起点是帮助学员 发现自己,特别是意识到自己某些旧的行为习惯存在问题,比如效果不理想或是发现导致不理想行为发生的驱动力(想法或价值观)并不成立。通常在培训中我们通 过场景重现来鼓励学员展示行为习惯,之后通过培训师以及其他学员对其效果的点评来找到可以提升的空间。举例说,一个并不认为自己是强势的学员在与下属的沟 通过程中展示了强势的沟通行为,如打断他人思路,在对他人问题还未听清就过早的提出指导性的建议。结果,沟通无法畅通进行下去,沟通效果不理想。在这种情 况下,他人的反馈往往可以使学员恍然大悟其行为的效果。接下来,培训师和学员可以共同指导这个学员改进做法,从而在效果上可以显得更加尊重他人,比如可以 建议采用积极倾听的技巧来改善过程和结果。在帮助学员识别弱点并找到改进的方法之后,我们会鼓励学员当场尝试新行为,并找到成功的感觉。心理学的研究告诉 我们,学员通常可以在发现新行为的积极正面的效果后,会自觉自愿的接纳新的行为习惯并将之固化和转移到生活和工作的现实中去。

由 此可见,思腾的体验式的培训与传统意义的培训中的互动有很大的差别。首先,我们互动的过程是遵循心理学行为改变的过程,即展示行为并发现自身弱点,接受点 评和尝试新行为,最后找到成功的感觉并固化新的行为习惯。第二,我们的互动的目的很明确,我们始终是围绕着行为的改变来安排互动的,同时这些互动也大大增 强了培训的趣味性和吸引力。第三,我们的培训案例全部来自学员而并非事先设计好的。我们的目的是使培训直接针对每个学员的个人困境和提升目标。只有当案例 来自于学员,我们才可以更加有效的在培训中挑战和触动学员,从而达到学习和提升的目的。因此,我们的培训不是在快乐中进行的,我们相信,学习和行为的改变 是在触动下发生和固化的。不难想象,我们的培训方法对培训师的应变性充满了挑战。培训师需要密切关注行为的细节,在培训中及时根据 “现场“ 和 “现时”来调整。这一切显然不能像传统的培训设计那样可以事先安排和计划的。第四,区别于传统的培训游戏设计,如沙盘和模拟,我们思腾的培训强调练习设计 的简单性。我们通过让学员搬椅子和布置教室等设计及其简单化的练习,使学员充分展示行为,这样学员在行为无效时很难找到其他借口。

最 后,我们在培训的安排上也积极配合行为改变的进程。具体的说,我们通常在头一天培训结束时布置作业,在两天培训之间安排一周的间隔。这样做的目的是使学员 明确希望改进的行为,并当众向学习小组的所有成员承诺尝试新行为。一周的间隔用于尝试新行为。然后,接下来的课程通常以进展报告的形式开场,这样学员之间 可以互相交流尝试新行为的体验,包括成功之处和失败的原因分享。这样做往往可以激发学员改变的热情,并且学员之间会互相影响并形成行为改变的氛围。

综 上所诉,思腾的体验式培训在每一个环节的设计和安排上都始终围绕行为改变和提升的目的。体验式的互动区别于传统培训的互动。当我们将培训的过程设计以及方 法的应用与培训的实效紧密相连时,培训的效果成为关注的要点并指导整个培训过程。诚恳地希望本文可以对正在为培训效果而发愁的人事经理和培训主管们有所启发。

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张 慧妍(Joanne)

关于 张 慧妍(Joanne)

张老师拥有美国 Texas A & M University组织沟通学专业的博士学位,并在The Pennsylvania State University获得语言交流学硕士学位。张老师旅居美国近十年,并曾在包括University of Maryland和费城Temple University等在内的多所美国大学任教,拥有丰富的教学及培训经验。张老师的授课对象不仅包括在校的本科和研究生,还有来自不同行业、不同层次的公司管理人员。

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