一个关于倾听的故事

一个学员在上过沟通课后的分享中讲了这样一个关于成功使用倾听技巧的故事:
(在征求了她同意后,我想把这个故事跟大家分享。主人公叫小月。)

一天, 小月和老公在讨论拍婚纱照的事情时发生了争执,因为拍照的费用很贵,要1万多块,她跟老公建议:“我们为什么不把这一万多块省下来,1)能给你的相机换个比较好的镜头。2)剩下的钱还能给我们买些好看的以后也能穿的衣服。 然后,我们可以穿着新衣服在蜜月的时候多照些相,又省钱又省事,不是很好吗?”虽然老公好像也觉得这个建议经济实惠,但他总是找各种各样的理由反对,最后对话变成了这样:

“你的衣服够多了,还要买?!”
“你宁可把钱捐给影楼也不想给我买衣服?!”
“你为什么这么俗套?!为什么别人拍我们就一定要拍?!”
“不管怎么样,一辈子就这一回,就是要俗套!婚纱照一定要拍!”
“。。。。。。”

这样的对话模式听上去是否似曾相识?别着急,故事还没问完。

小月突然觉得沟通气氛不对,想到了沟通课上讲的“倾听”,她觉察到好像自己在谈话中一直只是在“听自己”(level one listening),不停地在辩解和说服,根本没有去听老公的真实想法,以至于把一件原本很美好的事变成了争吵,想到这里,小月决定尝试培训中学到了倾听技巧,她先停下来让双方都平静了一下,后来对话变成了这样:

“我知道了,拍婚纱照这件事好像对你来说很重要,能不能告诉我去影楼照相对你来说有什么样不同的意义?”小月试图压低声音问老公。
“因为一辈子就一次,我想经历每个人都经历过的事情,俗也无所谓。”老公的声音也缓和了一些。
“哦。。。”小月深切的看着老公,点了点头。
“还有其它理由吗?”小月又接着问。(因为沟通课上讲过这个”what else?”的powerful question)
“而且,你知道吗,我从很久以前就幻想着有一天我美丽的老婆穿着洁白的婚纱微笑的看着我的样子。”说到这里,老公的眼睛好像湿润了。
小月深深被老公打动了,好后悔自己刚才没有积极倾听。同时,她好像还从老公的眼神中觉察到了什么,便半开玩笑的说:“你老婆这么漂亮,给别人看相册的时候一定很骄傲吧?”
“你怎么知道的?!”老公瞪大眼睛,好像秘密被发现了似得。

这样的一次谈话让小月有了很大的触动,倾听后才发现,原来老公的理由是如此的合情合理。

在日常沟通中,不管是与家人、朋友,还是公司同事,我们看上去好像是在听别人说,但脑子里转的都是自己的理由,关注的都是自己的需求,也就是level 1的“听自己”,如果双方都在“听自己”,很容易会产生冲突,使矛盾激化,就像故事开始时候的小月,只有当我们将关注点开始往对方转移时,我们才能真正了解对方的想法,后来小月使用了停顿,目光接触,“哦”,点头等鼓励性的表示,总结和提问等level 2 listening 的技巧,关注的是对方,让老公感受到了她的关注和说话的空间,最终说出了他真正的想法。而且在最后,小月还用到了level 3 listening中的观察细节,利用直觉,“听出”了老公没有说出来的东西,进一步加深了双方的理解,有种心有灵犀的感觉。

这个发生在学员身上的真实案例再次证实了一个道理:只有积极倾听,才能使双方达成理解或共识成为可能。

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让激励承载每个人向成功更靠近

培训是有计划地鼓励学员发生行为改变的一个过程,作为软技能培训专业机构,思腾的讲师把关注点放在了解学员现有的行为模式哪些是有效的,如何做可以更加有效。应用积极心理学的理念,帮助学员拓展现有的行为库,增加行为的灵活性,以使每个个体在生活和工作中有更多获得成功快乐的可能性。

任何一个学习团体,成员都有些共同的心理需求需要被满足,正如心理学家费斯廷格曾经指出,1)归属需要:与他人共处的需要;2)自我认同和自尊需要;3)感到安全和相互支持以控制焦虑、减少不确定性的需要;4)团体对其成员而言,也起着问题解决者的作用。这是学员的动力所在,也是讲师管理团体动力的基础,以满足学员的需要为出发点,有效地激励学员主动学习,并为自己的学习目标负责。

根据马斯洛的需求层次理论,当较低层次的需求没有被满足的时候,较低层次的需求就会主导激励过程,直到他们被满足后,较高层次的需求才会引起人们的注意。这个理论同样可以应用在软技能的培训课程中。马斯洛的第一层次是生理需求,即对于事物、水、氧气、休息和从紧张中放松的需求,第二层次是对于安全、舒适和没有惧怕的需求。思腾的培训方式从课前访谈开始,培训师就已经开始和学员连接,一起讨论并制订个人学习目标,让学员在进入课堂前就已经产生对课程的期待和渴望,当然这期间培训师以很好的active listening skills, questioning skills 和 coaching skills 等与学员连结;同时在暖场部分,培训师通过带领大家做练习,层层递进式地引导学员分享自己的经验和感受,以达到学员彼此间的深度连接,为学员创建一个心理安全的、开放的学习氛围,为满足较高层次的需求打好基础。第三到第五层次分别讲的是爱与归属、自尊和自我实现的需求。思腾经典的I-I-YOU 反馈模式,在满足从第三到第五层次的需求部分得到充分的演绎。如培训培训师课程,学员第一个练习是“自我介绍”,然后彼此给反馈。反馈的规则是从优势开始先自我反馈,无论是自我反馈还是给他人反馈,人们都习惯先讲不足的,紧跟着的是给建议、评判,因为大脑的纠错功能实在太强大了,同时家庭和学校的教育模式使人们习惯关注不足之处,学员的表现是自我价值感低,不自信,作为讲师站在讲台上没有力量感,这种通常的反馈方法不能帮助学员在行为层面上找到改进的方向,同时也不利于自信心的提升。而I-I-YOU 反馈模式专注于描述“我”看到或听到的事实,分享这个行为对“我”产生的影响和感觉,并征询对方是否理解自己的感受或所产生的影响。通常这样的表达方式更容易打动学员,让学员容易接受,并调整自己的行为。这是因为I-I-YOU 没有任何评判,责备,只有关于“我”的真实地分享。同样一个行为作用于不同的个体的所产生的影响和感受是不同的,因为每个人都是基于自己的生活经历和教育背景等来解读别人的行为的,因此不同学员给到的反馈是不同的,这样就给了练习者一个充分的空间自己来选择哪些反馈是最触动他的,认知上很认可,并自主决定如何调整自己的行为,以新的行为再次练习,体验新的行为带给自己的成功感受,以达成自己的学习目标。I-I-YOU 反馈迷失可以帮助学员找到自身成功的资源,有效实现自己的个人发展目标,从而促进组织绩效的达成。

培训师在课堂上始终是团体动力的管理者,有效管理好团体动力,创建彼此激励、彼此支持的学习氛围,鼓励学员积极主动参与学习,敢于暴露自己的盲点,用于尝试新的行为并体验新习得的行为带给自己的成功感受,同时从同伴的反馈中获得认可、支持、自尊和自我实现。

在培训中打开学员的“秘密”The “SECRET” to Open Up Participants

在跟培训经理聊到思腾的软技能培训时,我通常会谈到我们的这个特色:“在思腾的培训中,我们总是通过引导学员谈论自己、发现并反思自己的行为习惯,并努力在培训中尝试新行为,从而达到改变自己行为的目的。”这时候经常会有培训经理问我,“在一个内训中,怎样能够打开学员,使学员愿意谈论自己,尤其是谈论自己的困难和挑战呢?”的确,在很多情境中,大部分员工,尤其是管理层,很少会当着其他同事的面讨论自己在实际工作中碰到的困难,这是事实。

但应对这种挑战,正是思腾的软技能培训师需要具备的基本能力之一。

作为思腾的软技能培训师,必须具备这样的一个技能,就是能够在培训中建立一个安全的心理环境,让学员愿意在这个环境中谈论自己,不怕犯错地尝试新的行为,改变自己。而达到这个目的,需要应用到很多的培训师技巧(Trainer Skill),在这里,我把其中一部分技巧总结为“SECRET”。

Safety—安全
我们的培训师首先要做到的,是在课堂上营造出一种安全的氛围,并将这种氛围贯穿培训的始终。思腾的培训师在培训一开始,都会与学员共同设定一些ground rules,其中有两点,是我们在培训中常常强调的:
 Nobody gets to be wrong(没有人是错的)
 Confidentiality(保密)
其中,Nobody gets to be wrong,并不是说所有的人在做法上都没有对错,而是每个学员作为“人”本身是没有错的,是需要激励的。Confidentiality则是希望同意不要将学员在课堂上分享的案例到课外去传播,从而对分享真实案例的学员造成不必要的影响。

这两点在一开始就明确了培训的基调,无论你说了什么做了什么,都不意味着你作为一个“人”的不对,尽管在自己的行为上还有需要提升的空间。这样就可以鼓励大家勇于分享和勇于尝试新行为。同时,由于全体达成一致,大家就能够做到一旦走出培训教室,就不再谈论教室里发生的案例本身,而只谈每个人自己的learning。

给出这两条规则是容易的,真正困难的是培训师需要以切实的行为,在整个培训过程中,不断地强化这两项基本原则的应用,帮助学员感受到真正的心理安全,营造安全氛围。这是思腾培训师特别重要的基本技能之一。

Equality—平等
在我们的培训理念中,无论参加培训的学员来自哪个部门,哪个级别,来到培训教室里,大家都是平等的,不仅如此,培训师和学员之间也是平等的,这一点通过我们座位的摆放就能够体现出来。教室里没有桌子,只有椅子,学员的座位排成半圆形,当大家都围坐在一起的时候,人和人之间没有任何障碍,大家都可以最直接的接收到来自其他人的关注。老师很多时候也是坐在椅子上,和学员们和谐地融为一体,这样往往也会让学员在心理上放松,使关注点更多的放在学员身上,让学员真正成为培训中的主角。

Connection—连结
小班授课(12人)也是思腾培训的一个特色,小班授课可以让培训师和每一个学员之间建立深入的连结,也可以帮助学员之间建立很深的连结。

思腾培训的“连结”不仅体现在老师与学员之间、学员和学员之间,还体现在学员把自己的学习目标(Learning Goal)与课程内容和练习之间的联系上。在思腾的培训中,我们特别关注学员个体的成长,努力帮助学员明确自己学习目标(learning goal)。培训师也常常会引导学员寻找/设定具体清晰的培训目标。在这个过程中,非常重要的是要让每个学员的声音/想法被听到、被关注到,在一开始就能够使培训师和每一个学员建立连结,同时也帮助学员之间建立连结。

在接下去的培训过程中,培训师也常常会根据学员的学习目标,对练习作出调整。不仅如此,当学员在练习、分享时,培训师还会对每个人保持强烈的好奇心(Curiosity),注重学员当下的行为和感受,并且不断鼓励学员跟他们的学习目标进行关联。当学员能够感受到自己的被关注时,他们的心门更容易打开,也更容易呈现出真实的自己。

Respect—尊重
思腾的培训植根于心理学,思腾的培训师长于通过观察行为了解学员。比如,很多学员在培训中不愿意谈论自己,常常是因为害怕受到评价,尤其是负面的评价。因此,在思腾的培训中,我们的培训师非常注重的一点就是减少对学员本身的“Judgement”,努力做到“Heart to people”,相信他有能力突破自己、改变自己,将自己变得更好。正是因为这种尊重和信心,思腾的培训师在学员挑战和改变自己时,又常常会“Hard on result”,挑战和引导学员将新的行为做到位。

“Heart to people, Hard on result(对人要用心,对事要严格)”,也是我们的培训师需要用行为贯穿培训始终的一个原则。在培训中,我们的培训师不仅自己要做到这些,还要引导学员也这样做。

在培训中,当学员分享/谈论自己,或尝试一些新的行为时,我们的培训师会对此表示认可和感谢,对学员挑战自己的行为给予鼓励。不仅如此,培训师在引导大家给予反馈的时候,也特别注重这些反馈能够帮助学员获得成功的感觉。这样做的道理很简单,学员在课堂上尝试了新的行为以后,能够收获成功的感觉是特别重要的。因为只有拥有并维持成功的感觉,他才会愿意在接下来的工作/生活中继续去尝试运用这种新行为,进而形成新的习惯。

Team-dynamic—团体动力
在一个培训中,往往是一小部分学员先打开,当这部分学员谈论自己的行为/挑战时,其他的学员则选择观察他人的方式进行学习。在这个阶段,通过个别学员的分享、练习及反馈,每个人都能获得属于自己的学习点。但这是不够的。因此,我们的培训师常常会更进一步:他会引导学员发现,那些主动分享、主动要求练习的学员学到的东西更多。与此同时,他还会邀请更多的人参与练习。这样,随着培训课程的开展,学员之间会彼此影响,彼此带动,从而达到“Participants learn from each other, and also inspired by each other(学员相互影响,并相互激励)”的效果。思腾的培训师最擅长的技能之一,就是能够充分利用团体动力,带动更多的学员投入、参与到培训进程中来。

当然,我们没有办法做到每一次培训中的每一个学员都能够彻底打开,但掌握了上述的“秘密—SECRET”,再加上其他一些培训师技巧,我们将能够增加打开学员的可能性,让思腾的培训真正地帮助学员谈论自己、反思自己、挑战自己和改变自己 。

关心式反馈”CARE” Style Feedback

反馈是管理者一项重要的日常工作。对于员工而言,经常收到来自于上级领导的反馈,将有助于他们明确什么地方做对了,什么地方还有待提高。这不但可以让员工的工作表现接近于领导预期,共同达成组织的绩效目标,而且反馈也能让员工感受到自己的成长与进步。给予正面反馈对于管理者而言挑战性不大,但如何给予负面反馈就需要管理者注意反馈的方式方法了,处理不好,有效激励就会变成有效挫伤了。

在一次培训上,一位管理者向一位开会迟到的员工给予反馈:“小李,虽然平时我也是缺乏计划性的人,但是只要有重要的事情,我还是很有计划性的。比如,今天的会议第一个发言的就是你,结果你还迟到了,所有的人都在等你,这让我很不高兴。我不知道你意识到了这个问题没有。我希望你下不为例。”这样的反馈,让小李很不舒服,直接的反应就是:“我平时怎么就缺乏计划性了?”

针对这个现场发生的反馈情景,学员们经过激烈的讨论,总结出了非常有意思的知识点,下面我就用CARE来说明一下大家的发现,希望对管理者针对这种情况如何给予反馈有所借鉴。

Curiosity—保持好奇!

给予负面反馈的时候,最紧要的是要将自己的个人判断(judgement)先放到一边,从善意的角度理解对方的行为,说到底就是对他人的行为保持好奇心:对方做出这样的行为总是有可以理解的原因,那么到底发生了什么呢?

这样的内心对话只有一个作用,就是帮助管理者管理好自己的情绪。给予负面反馈首先要过的是自己的情绪关,只要有情绪,对方总是能感觉出来的。负面的情绪将引起对方的抵触与对抗,还没等管理者说话呢,对方内心的大门就可能已经关闭了。如果将给予反馈视作给对方的“礼物”,那么其目的在于帮助他人,而不在于发泄管理者自身的情绪。

在上面的情景中,管理者首先抛出的是“缺乏计划性”这个判断,结果对方非常在意这个评价,后面管理者再说得有理有据,接受反馈的大门已经关上了。

Attention—关注事实!

管理者给予反馈时,替代个人判断的是关注事实。除了必要的寒暄之外,管理者可以开门见山陈述观察到的事实或行为,描述得越准确,给对方的影响力就越大;而且越早描述事实,信息就越容易被对方接受,而不至于被淹没在寒暄的背景信息中。同时,描述“冷冰冰”的事实,会有助于管理者进一步管理自己的情绪,让沟通的双方在理性层面上对话。

当然,反馈基于事实和对方的行为,而不是针对对方这个人。一旦针对个人,会给对方以偏概全、盖棺定论的印象,也就不容易让对方接受了。

Respect—尊重对方!

给予负面反馈通常不会让对方感觉舒服,这就需要管理者需特别注意能否给对方足够尊重的感觉。表达尊重的方式核心是从“我”开始而不是从“你”开始。体会一下“你迟到了”和“我发现你没有准时到”的区别。从“你”开始总会带有指责的意味,而从“我”开始则只是陈述了“我”个人观察的事实或行为,这就保留了“可能你来了,而我没有看到”这样的可能性。

另外,尊重的表达尽量采用正面积极的字眼,比如“迟到”可以表述为“没有准时到”,在这样的表述中至少出现了正面积极的字眼“准时”,而规避了负面消极的字眼“迟到”。这样的表述虽然微妙,但是对反馈接受方却很重要。当然,关于“迟到”(这是一个如假包换的judgement)可以被描述得更加“事实化”,“计划9点开会,我发现你9:15才到”,这样让对方感觉更加客观,易于接受。

Effect—表达感受!

给予反馈中管理者表达自身的感受是反馈中的核心,基于感受可以建立与对方个人层面(personal level)上的联结,让对方意识到自身的行为对他人的影响。反馈像一面镜子,照出的不是对方外在的样子,而是管理者内在的感受。既然这么重要,管理者在表达感受时就得特别留意了。

对于“迟到”现象,有很多种表达感受的方式,比如①“我觉得你不重视这个会议”、②“我很生气/不高兴”、③“我很担心”、④“我觉得自己很无助”……从①到④这四种表述,管理者说话的姿态在依次降低。①种表述很直接,由于出现了“你”,因此指责性非常强;②种表述强调个人的强烈感受,可见对方的行为对自身造成了很大的影响;③种表述比较柔和,“担心”对方是不是有什么事情,或者“担心”会议不能如期结束或达不到效果等,给对方的压力不是很大,有种点到为止的感觉;④种表述管理者完全站在了寻求帮助的立场上,“看到其他人都在等你,我觉得自己很无助”,会将解决此问题的主导权交给对方。后两种方式更容易让对方接受,而前两种方式则更容易让对方意识到问题的严重性,各有利弊,应用时还得具体情况具体分析。

总之,给予负面反馈时,管理者如果能够应用思腾反馈的I-I-You模型,并且从CARE关怀的角度去处理上述细节,将更有利于对方接受并对待这个反馈。

培训效果与目标设定

当今世界变化万千,为了能够更主动地应对或适应这些变化,学习就成为一种最为普遍的方式。然后校园的学习多数停留在理论层面,与社会的实际需求脱节严重。特别是职场技能等培训,多数会发生在一个人走上社会,进入工作后。作为学习者,如何使学习效果最大化,是多数学习者所共同追求的。同样作为老师或是培训师,如何让学员实际学到更多(学习效果),也成为他们的首要目标。下面是我在培训过程中总结的一点心得,希望得到抛砖引玉的效果。

我要谈的是作为一名软技能培训师如何在目标设定上,尽量实现培训效果的最大化。

目标设定在双方(培训提供方与接受方)签订最终的培训合同之前已开始。这通过培训需求与目标调查等形式实现,也是最常见的行为,此处也不再赘述。我要说的是随后的一些阶段。有不少公司在培训合同签订之后,仍然会在目标设定方面进一步与客户沟通,更清楚地了解需求,尽量实现准确把握方向,有的放矢。然而我们的觉得做样做仍然不够,在这个阶段之后,一般培训师会通过访谈等方式与参与培训的学员进行一对一沟通,了解学员的个人目标,在学习未开始之前就努力实现对需求的精准把握,和对学员个体的学习计划进行初步定制。在培训开始时,老师对学员已有基本了解。此时,一个看似多余,却是最关键的一步,那就是作为一个培训的集体,与每个学员再次进行目标设定。在这个过程中常发现的是,一些学员的学习目标会出现一定程度的变化。出现这样情形的原因一般是:经过老师的一对一访谈,以及之前对学习目标的初步设定,学员更加认真地思考他的学习目标,从而发现了新的(或真正的)需求;另外就是受到群体(参加学习学员)的影响,发现别人说的也是自己真正想要的,以及一些其他的原因。但这对培训师更好地掌握学员需求并进行教学的及时调整打下基础。

第二个阶段就是在培训过半时,再次与学员进行目标设定。这可能听起来奇怪。然而培训的最终效果与这步有极大的关系。此时学习已过半,学员期望目标与课程实际的展现,以及个人目标的实现程度等都会产生碰撞。这时老师再次与学员进行目标设定,可以纠正一些培训中的错误或偏差。也可以帮助学员检验自己的学习目标、是否有一些新的目标出现等,从而在剩下的时间进行调整。通过这个环节,老师与学员之前有了更清晰、准确的目标,成为培训圆满的强大支撑。最后在培训结束后,与学员进行目标回顾,看每个人的目标是否实现,并且培训如何能够落实到行为层面,从而使个人和组织真正受益。

不论作为老师或是学员,我们都希望实现培训效果的最大化。

培训效果与目标设定

当今世界变化万千,为了能够更主动地应对或适应这些变化,学习就成为一种最为普遍的方式。然后校园的学习多数停留在理论层面,与社会的实际需求脱节严重。特别是职场技能等培训,多数会发生在一个人走上社会,进入工作后。作为学习者,如何使学习效果最大化,是多数学习者所共同追求的。同样作为老师或是培训师,如何让学员实际学到更多(学习效果),也成为他们的首要目标。下面是我在培训过程中总结的一点心得,希望得到抛砖引玉的效果。

我要谈的是作为一名软技能培训师如何在目标设定上,尽量实现培训效果的最大化。

目标设定在双方(培训提供方与接受方)签订最终的培训合同之前已开始。这通过培训需求与目标调查等形式实现,也是最常见的行为,此处也不再赘述。我要说的是随后的一些阶段。有不少公司在培训合同签订之后,仍然会在目标设定方面进一步与客户沟通,更清楚地了解需求,尽量实现准确把握方向,有的放矢。然而我们的觉得做样做仍然不够,在这个阶段之后,一般培训师会通过访谈等方式与参与培训的学员进行一对一沟通,了解学员的个人目标,在学习未开始之前就努力实现对需求的精准把握,和对学员个体的学习计划进行初步定制。在培训开始时,老师对学员已有基本了解。此时,一个看似多余,却是最关键的一步,那就是作为一个培训的集体,与每个学员再次进行目标设定。在这个过程中常发现的是,一些学员的学习目标会出现一定程度的变化。出现这样情形的原因一般是:经过老师的一对一访谈,以及之前对学习目标的初步设定,学员更加认真地思考他的学习目标,从而发现了新的(或真正的)需求;另外就是受到群体(参加学习学员)的影响,发现别人说的也是自己真正想要的,以及一些其他的原因。但这对培训师更好地掌握学员需求并进行教学的及时调整打下基础。

第二个阶段就是在培训过半时,再次与学员进行目标设定。这可能听起来奇怪。然而培训的最终效果与这步有极大的关系。此时学习已过半,学员期望目标与课程实际的展现,以及个人目标的实现程度等都会产生碰撞。这时老师再次与学员进行目标设定,可以纠正一些培训中的错误或偏差。也可以帮助学员检验自己的学习目标、是否有一些新的目标出现等,从而在剩下的时间进行调整。通过这个环节,老师与学员之前有了更清晰、准确的目标,成为培训圆满的强大支撑。最后在培训结束后,与学员进行目标回顾,看每个人的目标是否实现,并且培训如何能够落实到行为层面,从而使个人和组织真正受益。

不论作为老师或是学员,我们都希望实现培训效果的最大化。

Reflections on the Uniqueness of our Training

Six month ago, before the TFT (Training for Trainers) training, I had to do a PDP (Personal Development Plan), in which I was asked a question, “Imagine the sky is the limit: What would be your ideal situation after 6 months?” Now after the final two weeks’ very intensive training in Zaltbommel, Holland, I’m about to welcome the closure of the TFT program and I have to say, the benefits and the results of it was beyond my imagination before taking it. I not only truly experienced my own professional development, but also found myself to be deeply in love with the Schouten & Nelissen way of training and its training programs.

Let me use a metaphor to describe my experiences within the last two weeks’ TFT training in Holland. For me, the entire learning experience was almost like solving a puzzle. I was given a number of pieces of the puzzle during the early months and all of a sudden, during the final two weeks, I found these pieces to come together in a very coherent way and as a result, I saw a whole picture with consistent themes cutting through all pieces. That was exactly what I experienced during my stay in Holland. I clearly experienced and identified the uniqueness of the S & N way of training and I was able to tell common threads in terms of philosophies, themes, and skill sets that are stressed in all training programs at S & N. It was also deeply felt that our professional trainers have to truly believe in what they do and more importantly, practice soft skills and assertiveness in the entire process of training, from the intake interviews to the delivery of the training programs.

I also witnessed dramatic changes in the thinking of my Chinese colleagues, including myself, during these two weeks. Right before taking off for Holland, we were quite occupied with commercializing our products. That is, we attempted to come up with a program book in which we detail (to every quarter of a hour) topics we cover and exercises we do in a given training program so that an experienced trainer can carry out the training simply by reading the manual instructions. After the two weeks’ training, we gave up that idea, as we realized that it was simply not our way of training. In effect, my greatest gain from the training in Holland was to figure out that our training is always about here and now, that is, what is happening at every minute in the training site and with the participants. It was such a significant learning point to me was that when Janneke, the communication program trainer, asked what two words I want to take with me back to Beijing, I said, “Here and now.” For me, the flexibility and adaptability of the trainer to the ongoing situations during the training was the key to the uniqueness of the S & N way of training.

In terms of the uniqueness of our training, another deeply felt aspect was the focus on behavior and the use of simple exercises in our training. That can be best illustrated by our leadership program. A lot of leadership trainings in the existing Chinese market tend to stress popular theories, stories of celebrity leaders such as Peter Druck, Ma Yun, and Liu Chuanzhi, and thought provoking case studies borrowed from others. In contrast, our leadership program is designed to allow leaders at all levels to demonstrate their people skills by doing simple things, such as moving chairs, rearranging cups, and decorating rooms. It doesn’t matter what they do. What matters is that the minute we ask people to organize others to do something, we are allowed to observe their leadership skills and identify their weaknesses so that we help them to work on the improvement of their leadership behaviors. We believe, the simpler the exercises are, the more difficult for the participants to find excuses not to fulfill the task in a satisfactory way. The same philosophy applies to our other training programs, including assertiveness. When the tasks and settings get complex, surrounding factors start to intervene so that it becomes difficult for the trainers and participants to focus on related behaviors that we really need to focus on and to improve. Our experiential way of training also suggest that instead of using others’ cases, oftentimes, hypothesized ones, we prefer to elicit real difficult situations from the participants everyday work and life settings. Through conducting systematic functional analysis of their behaviors and through rebuilding the situations and trying out alternative behaviors, we help the participants to increase the awareness of the impact of their behaviors so that they learn to make conscious choices later.

Last but not least, the trip to Holland allows me to identify a good match between my personality and the organization’s culture at S & N. It is a human organization with a lot of warmth in interpersonal relationship among colleagues at all levels. I also have to say that I was deeply touched by the professionalism of the organization, as it was demonstrated by all the Dutch trainers that I encountered during the entire TFT training. The organization also impressed with the quality of its professionals who absolutely have passion for what they do. In effect, the impact of our trainings oftentimes affects who we are as a human being and how we interact in our personal lives. In that sense, the nature of our job decides that it blurs the boundary between work and life in a positive sense. That is, through our professional development, we better ourselves as human beings. I saw that happening to our Dutch colleagues and to me and my Chinese colleagues as well.

Now with the closure of the TfT training, I will be equipped with the wings to fly. And if the sky is the limit, I would enjoy the freedom as much as possible…Of course, I will always need nutrition and guidance from the mother bird.

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