培训中的相信与不完全相信学员

有这样一个例子我还记忆犹新。在一次培训当中我遇到了这样一个情形。那是一个关于沟通的课程。当时的情境是我要求学员来演一个他们生活中沟通的困境。并且到那时学员还没有找到好的解决方式,但希望突破这样的困境。有一个学员主动描述了自己的困境,并且通过角色扮演,不同的学员给出了不同的建议和方法。最后请他从别人的不同行为和建议中带一点可以回去练习的,他的反应是没有,说他想过了所有的办法,他不知道该如何处理。当时我觉得有几分慌乱和失望。慌乱的是我的培训对他没有帮助,接下来我该怎么办?失望的地方是这个练习对他没有帮助,也许是个不成功的练习。最后我选择了相信他。那好吧,既然没有新的认识,我们就接着上课,上完课以后看是否对你有新的启发。课后我也给了他一些我的建议和看法,显然从他的脸上我看到几丝失望。

这件事情虽然过去了,但我却反思了很多。学员付钱参加培训,他们的目的是有所收获。这些收获可以在他们的工作或生活中得到应用。从培训师的角度出发,我也希望学员能够实际带走一些对他们有益的东西。同时我相信没有人比学员更了解他自己的情况,所以在培训中自然相信学员是有创造力、知道如何运用自己的资源,而且他们是完整的人,不需要“被修理”。培训师的作用是催化剂,应该完全相信学员。那次培训之后,以及后来遇到的情形告诉我,有时候又不能完全相信学员。我的意思是说当学员表达“我不知道;我不会;我不能”诸如此类情形时,也许我应该更坚持一些,再推一下学员。可以问他“假如你知道/你会/你能的情况下,你会怎么做/说?”。类似的问题学员不一定能回答或者愿意回答,但由此引发的思考可能更重要。也许随之而来的是沉思,但对学员来讲一定有益处。也许以前他根本没这么想过,或者是根本 不愿意这么想,培训师可以做的就是去挑战他、鼓励他、甚至是催促他。学员当时不一定舒服,但从长远来看,一定对他有好处。因为他原有的思维、行为模式受到了挑战,新的、有效的思维和行为模式就开始萌芽。这样学员参加培训的意义就更加明显。

作为培训师来讲,有时这点很难把握,如果做过头了,学员会反感甚至是对抗,可能就会否定老师和整个培训。这也是培训师担心的事情。常见的现象是培训师怕出现这样的结果,反而会讨好学员,可谓是矫枉过正。那么这个尺度到底如何把握呢?这里面没有公式也没有具体的衡量标准,因为这本身就是一项软技能,它是艺术不是科学。那我能说的就是在相信学员的同时,不要忘记有时也值得怀疑他们所说的不能、不会等。这样做的目标不是为了显示培训师的知识、经验、才智和权威,而是为了服务于学员的学习和成长。

现在回想起当时那个情形时,也许我该问他:到底是什么阻碍了你?你担心什么?假如你有办法,你的沟通会是什么样的?也许这样的问题在他身上会起到不同的效果。但需要和他本人验证,因为没有人可以代替他,方法和问题也因人而异。

在培训中打开学员的“秘密”The “SECRET” to Open Up Participants

在跟培训经理聊到思腾的软技能培训时,我通常会谈到我们的这个特色:“在思腾的培训中,我们总是通过引导学员谈论自己、发现并反思自己的行为习惯,并努力在培训中尝试新行为,从而达到改变自己行为的目的。”这时候经常会有培训经理问我,“在一个内训中,怎样能够打开学员,使学员愿意谈论自己,尤其是谈论自己的困难和挑战呢?”的确,在很多情境中,大部分员工,尤其是管理层,很少会当着其他同事的面讨论自己在实际工作中碰到的困难,这是事实。

但应对这种挑战,正是思腾的软技能培训师需要具备的基本能力之一。

作为思腾的软技能培训师,必须具备这样的一个技能,就是能够在培训中建立一个安全的心理环境,让学员愿意在这个环境中谈论自己,不怕犯错地尝试新的行为,改变自己。而达到这个目的,需要应用到很多的培训师技巧(Trainer Skill),在这里,我把其中一部分技巧总结为“SECRET”。

Safety—安全
我们的培训师首先要做到的,是在课堂上营造出一种安全的氛围,并将这种氛围贯穿培训的始终。思腾的培训师在培训一开始,都会与学员共同设定一些ground rules,其中有两点,是我们在培训中常常强调的:
 Nobody gets to be wrong(没有人是错的)
 Confidentiality(保密)
其中,Nobody gets to be wrong,并不是说所有的人在做法上都没有对错,而是每个学员作为“人”本身是没有错的,是需要激励的。Confidentiality则是希望同意不要将学员在课堂上分享的案例到课外去传播,从而对分享真实案例的学员造成不必要的影响。

这两点在一开始就明确了培训的基调,无论你说了什么做了什么,都不意味着你作为一个“人”的不对,尽管在自己的行为上还有需要提升的空间。这样就可以鼓励大家勇于分享和勇于尝试新行为。同时,由于全体达成一致,大家就能够做到一旦走出培训教室,就不再谈论教室里发生的案例本身,而只谈每个人自己的learning。

给出这两条规则是容易的,真正困难的是培训师需要以切实的行为,在整个培训过程中,不断地强化这两项基本原则的应用,帮助学员感受到真正的心理安全,营造安全氛围。这是思腾培训师特别重要的基本技能之一。

Equality—平等
在我们的培训理念中,无论参加培训的学员来自哪个部门,哪个级别,来到培训教室里,大家都是平等的,不仅如此,培训师和学员之间也是平等的,这一点通过我们座位的摆放就能够体现出来。教室里没有桌子,只有椅子,学员的座位排成半圆形,当大家都围坐在一起的时候,人和人之间没有任何障碍,大家都可以最直接的接收到来自其他人的关注。老师很多时候也是坐在椅子上,和学员们和谐地融为一体,这样往往也会让学员在心理上放松,使关注点更多的放在学员身上,让学员真正成为培训中的主角。

Connection—连结
小班授课(12人)也是思腾培训的一个特色,小班授课可以让培训师和每一个学员之间建立深入的连结,也可以帮助学员之间建立很深的连结。

思腾培训的“连结”不仅体现在老师与学员之间、学员和学员之间,还体现在学员把自己的学习目标(Learning Goal)与课程内容和练习之间的联系上。在思腾的培训中,我们特别关注学员个体的成长,努力帮助学员明确自己学习目标(learning goal)。培训师也常常会引导学员寻找/设定具体清晰的培训目标。在这个过程中,非常重要的是要让每个学员的声音/想法被听到、被关注到,在一开始就能够使培训师和每一个学员建立连结,同时也帮助学员之间建立连结。

在接下去的培训过程中,培训师也常常会根据学员的学习目标,对练习作出调整。不仅如此,当学员在练习、分享时,培训师还会对每个人保持强烈的好奇心(Curiosity),注重学员当下的行为和感受,并且不断鼓励学员跟他们的学习目标进行关联。当学员能够感受到自己的被关注时,他们的心门更容易打开,也更容易呈现出真实的自己。

Respect—尊重
思腾的培训植根于心理学,思腾的培训师长于通过观察行为了解学员。比如,很多学员在培训中不愿意谈论自己,常常是因为害怕受到评价,尤其是负面的评价。因此,在思腾的培训中,我们的培训师非常注重的一点就是减少对学员本身的“Judgement”,努力做到“Heart to people”,相信他有能力突破自己、改变自己,将自己变得更好。正是因为这种尊重和信心,思腾的培训师在学员挑战和改变自己时,又常常会“Hard on result”,挑战和引导学员将新的行为做到位。

“Heart to people, Hard on result(对人要用心,对事要严格)”,也是我们的培训师需要用行为贯穿培训始终的一个原则。在培训中,我们的培训师不仅自己要做到这些,还要引导学员也这样做。

在培训中,当学员分享/谈论自己,或尝试一些新的行为时,我们的培训师会对此表示认可和感谢,对学员挑战自己的行为给予鼓励。不仅如此,培训师在引导大家给予反馈的时候,也特别注重这些反馈能够帮助学员获得成功的感觉。这样做的道理很简单,学员在课堂上尝试了新的行为以后,能够收获成功的感觉是特别重要的。因为只有拥有并维持成功的感觉,他才会愿意在接下来的工作/生活中继续去尝试运用这种新行为,进而形成新的习惯。

Team-dynamic—团体动力
在一个培训中,往往是一小部分学员先打开,当这部分学员谈论自己的行为/挑战时,其他的学员则选择观察他人的方式进行学习。在这个阶段,通过个别学员的分享、练习及反馈,每个人都能获得属于自己的学习点。但这是不够的。因此,我们的培训师常常会更进一步:他会引导学员发现,那些主动分享、主动要求练习的学员学到的东西更多。与此同时,他还会邀请更多的人参与练习。这样,随着培训课程的开展,学员之间会彼此影响,彼此带动,从而达到“Participants learn from each other, and also inspired by each other(学员相互影响,并相互激励)”的效果。思腾的培训师最擅长的技能之一,就是能够充分利用团体动力,带动更多的学员投入、参与到培训进程中来。

当然,我们没有办法做到每一次培训中的每一个学员都能够彻底打开,但掌握了上述的“秘密—SECRET”,再加上其他一些培训师技巧,我们将能够增加打开学员的可能性,让思腾的培训真正地帮助学员谈论自己、反思自己、挑战自己和改变自己 。

如何使培训收到实效


作为思腾中国的 高级培训师,我在与客户打交道的过程中发现客户在培训的过程中最关注的也是抱怨最多的问题便是培训的效果。众所周知,培训对于企业来说是笔不小的投资。甚 至有人认为培训是所有的采购里风险最高的。因此企业的培训主管们在培训供应商的选择方面往往是谨小慎微,唯恐效果不理想。那么,有哪些依据可以帮助人事主 管和部门经理们迅速而准确地做出有效的培训决策呢?作为培训机构,我们可以通过哪些努力来确保培训的效果最大化呢?这里,我向大家提供一个思路。也就是 说,我们思腾中国的培训追求的培训效果是怎样的,以及我们是如何通过独特的体验式培训来帮助我们实现理想的培训效果,即学员行为的改变和提升以及相应的组织效能的改善。

首先,思腾的培训在其关注点上有别于许多传统的培训。据笔者观察,当今培训市场上众多的传统培训关注更多的是传授知识经验以及提供工具(认知)。而思腾的软技能培训大多时候关注的是具体行为和身体的体验上 (比如情感感受)。我们认为,对于我们所面对的学员来说,通常他们不乏对知识和理论的铺垫,而急需通过培训解决的问题是从“知道”到“做到,”实现知行合 一。比如说,在我们的领导力培训中,我们发现,学员大多掌握和熟悉中西方的领导力理论,而最大的挑战是其个人领导力行为的提升,比如说,如何开会才能鼓励 众人的参与意识,如何布置任务才能做到既有权威性又不失亲和力,等等。很多时候,相对知识理论而言,学员更加关注的是个人的领导行为效果如何,别人如何看 待他/她的领导行为,以及在效果与期望有差距时,如何调整才能到达理想的状态。这些关于行为和行为效果的问题正是我们思腾在领导力培训中集中针对每个学员 的个人情况来解决的问题。

因 此,如果将培训的目的以增大知识库和提升和拓展行为库来划分的话,思腾的软技能培训的目的在于后者,即旨在帮助学员实现行为的改变和提升以及个人行为库的 拓展。首先,我们致力于帮助学员了解自己,包括自己的期望和人际关系行为在他人身上产生的效果。之后,我们针对个人情况帮助学员找到提升的空间和途径,以 达到行为改变的目的。与此同时,我们关注于帮助学员拓展自己的行为库,这样学员在培训之后才会在与人打交道的过程根据情境灵活多变,在多种可选行为之间游 走自如。

那 么,我们是如果通过科学的,合理的培训安排和培训方法来实现上述的目的的呢?答案很简单,那就是我们的体验式的培训方法可以帮助我们控制培训过程确保培训 效果。这种独具特色的培训方法是基于大量的心理学理念和实践证明的,也就是说是有科学依据的。同时,思腾总部在荷兰及其他欧洲国家三十年的成功史也是对体 验式的培训方法直接导致行为改变的结果的最有说服力的验证。

首 先,我们在培训过程中遵循软化旧习惯,尝试新行为,和固化新习惯的行为改变模式。这个模型源于社会心理学的奠基人库尔特•勒温。行为改变的起点是帮助学员 发现自己,特别是意识到自己某些旧的行为习惯存在问题,比如效果不理想或是发现导致不理想行为发生的驱动力(想法或价值观)并不成立。通常在培训中我们通 过场景重现来鼓励学员展示行为习惯,之后通过培训师以及其他学员对其效果的点评来找到可以提升的空间。举例说,一个并不认为自己是强势的学员在与下属的沟 通过程中展示了强势的沟通行为,如打断他人思路,在对他人问题还未听清就过早的提出指导性的建议。结果,沟通无法畅通进行下去,沟通效果不理想。在这种情 况下,他人的反馈往往可以使学员恍然大悟其行为的效果。接下来,培训师和学员可以共同指导这个学员改进做法,从而在效果上可以显得更加尊重他人,比如可以 建议采用积极倾听的技巧来改善过程和结果。在帮助学员识别弱点并找到改进的方法之后,我们会鼓励学员当场尝试新行为,并找到成功的感觉。心理学的研究告诉 我们,学员通常可以在发现新行为的积极正面的效果后,会自觉自愿的接纳新的行为习惯并将之固化和转移到生活和工作的现实中去。

由 此可见,思腾的体验式的培训与传统意义的培训中的互动有很大的差别。首先,我们互动的过程是遵循心理学行为改变的过程,即展示行为并发现自身弱点,接受点 评和尝试新行为,最后找到成功的感觉并固化新的行为习惯。第二,我们的互动的目的很明确,我们始终是围绕着行为的改变来安排互动的,同时这些互动也大大增 强了培训的趣味性和吸引力。第三,我们的培训案例全部来自学员而并非事先设计好的。我们的目的是使培训直接针对每个学员的个人困境和提升目标。只有当案例 来自于学员,我们才可以更加有效的在培训中挑战和触动学员,从而达到学习和提升的目的。因此,我们的培训不是在快乐中进行的,我们相信,学习和行为的改变 是在触动下发生和固化的。不难想象,我们的培训方法对培训师的应变性充满了挑战。培训师需要密切关注行为的细节,在培训中及时根据 “现场“ 和 “现时”来调整。这一切显然不能像传统的培训设计那样可以事先安排和计划的。第四,区别于传统的培训游戏设计,如沙盘和模拟,我们思腾的培训强调练习设计 的简单性。我们通过让学员搬椅子和布置教室等设计及其简单化的练习,使学员充分展示行为,这样学员在行为无效时很难找到其他借口。

最 后,我们在培训的安排上也积极配合行为改变的进程。具体的说,我们通常在头一天培训结束时布置作业,在两天培训之间安排一周的间隔。这样做的目的是使学员 明确希望改进的行为,并当众向学习小组的所有成员承诺尝试新行为。一周的间隔用于尝试新行为。然后,接下来的课程通常以进展报告的形式开场,这样学员之间 可以互相交流尝试新行为的体验,包括成功之处和失败的原因分享。这样做往往可以激发学员改变的热情,并且学员之间会互相影响并形成行为改变的氛围。

综 上所诉,思腾的体验式培训在每一个环节的设计和安排上都始终围绕行为改变和提升的目的。体验式的互动区别于传统培训的互动。当我们将培训的过程设计以及方 法的应用与培训的实效紧密相连时,培训的效果成为关注的要点并指导整个培训过程。诚恳地希望本文可以对正在为培训效果而发愁的人事经理和培训主管们有所启发。

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