如何打造一个高效能的团队

我遇到过这样的案例:企业快速发展,年营业额以至少50%的速度递增,但发现虽然企业在成长,利润也不少,但是员工方面开始出问题了。客户的抱怨和投诉多了;部门经理之间表面很和谐,但一到项目上,大家只会从自己的局部出发,只关心自己的成败。有时发现企业的CEO也有些迷惑,诸如此类的事情。这样的案例对你也许并不陌生,或许是司空见惯的事情。

那么遇到这样的情况怎么办呢?当然你可以从多个角度来寻找解决的途径,本文就从团队的角度对这个问题予以解读,来探讨如何建立一个高效能的团队。

对于一个团队,首先要有一个领导。这一点不论是在真正意义的团队中,或是在一个还未形成团队的组织中都比较明显。领导这个角色不论是从职位还是影响力上,都是存在的。团队领导在团队发展的不同阶段也应该发挥不同的作用。这个提出了对领导的要求,就是通过行为如何识别团队成员处于哪个发展阶段(参考情境领导),在不同的阶段又应该采用什么样的领导方式。这在某种意义上讲领导起到了他团队凝聚在一起纽带的作用。

其次,就是团队构成的“硬”环境。所谓的“硬”环境指的就是团队的使命、目标、任务和角色、程序。团队的的使命是团队存在的原因。团队的目标要清晰,并得到团队成员的认可。任务和角色,涉及团队成员的分工是否明确,以及团队成员间彼此、对团队领导、领导对成员的期望。程序,这个词听起来感觉冷冰冰的,它所要表达的内容是团队如何做决策、会议、解决问题和冲突。往往不少团队在这个环节上就陷入了麻烦当中。

最后是相对于“硬”环境而言的“软环境”。它指的是团队成员之间的关系,这也是一个团队成败的关键。而这个软环境的基础就是团队成员间的信任、尊重、支持。这也是真正困扰大多数团队的症结所在。
上面这三个方面任何一方面出了问题,团队的效能就会大打折扣,假如再有任何两项组合,或者三个方面都出问题,那后果就可想而知了。

那么如何才能够打造一个高效能的团队呢?我想从软技能的角度出发,和大家一起分享一下我的想法。而我重点着手的地方就是团队的软环境方面。

第一, 有效沟通。这是一个高效能团队成功的途径与催化剂。有效沟通的两大基石又是积极倾听和给予反馈。积极倾听体现的是听话者以空杯的心态、以说话者为中心、使用积极的肢体语言、保持好奇心、扼要总结、以及深挖说话者的意图等。给予反馈是基于行为的描述,描述这样的行为给对方造成了什么样的影响,以及你希望对方如何改变。在反馈这个环节上特别体现出的是对事不对人,反馈是基于行为。
第二, 欣赏不同。团队成员由于成长环境、所受教育、性格、文化、职业经历等的不同,导致每个人都不一样。另外团队成员的分工也不同。大家如何能够换位思考,看到别人的不同可以给团队带来的益处,这也会使团队的优势能够实现最大化。在接纳彼此不同的同时,团队成员之间在工作上也应有一定程度的重叠,使团队协作不失整体性。而不是单纯只注重个体。团队成员也可以借助一些测评工具来了解每人的性格特征等。
第三, 团队成员的委身。此处我给大家简单介绍一下3H模型。第一个H是Hand (一双手),一般企业雇佣员工最基本的要求就是他们的双手,他们能够做什么,这一点容易实现。第二个H是Head (头脑),企业不仅需要员工的双手,而且需要员工能够独立思考,能够站到企业的角度去思考问题。能够实现这一点有时是比较困难的。第三个H是Heart (心),留住人容易,但留住员工的心确实不容易。在这点上体现的是一个关系的问题。如何建立员工愿意委身的环境,和成员之间的彼此委身是需要领导大力花功夫的。这是一般企业中的3H,更何况团队呢,它的要求更高。一个高效能的团队倡导团队成员在这3H上的委身。

打造一个高绩效的团队是没有捷径可走的,作为管理者要明白在硬环境没有什么大问题的情况下,尽力去提高、促进团队的软环境,而软环境的好坏常取决于软技能的强弱。

培训效果与目标设定

当今世界变化万千,为了能够更主动地应对或适应这些变化,学习就成为一种最为普遍的方式。然后校园的学习多数停留在理论层面,与社会的实际需求脱节严重。特别是职场技能等培训,多数会发生在一个人走上社会,进入工作后。作为学习者,如何使学习效果最大化,是多数学习者所共同追求的。同样作为老师或是培训师,如何让学员实际学到更多(学习效果),也成为他们的首要目标。下面是我在培训过程中总结的一点心得,希望得到抛砖引玉的效果。

我要谈的是作为一名软技能培训师如何在目标设定上,尽量实现培训效果的最大化。

目标设定在双方(培训提供方与接受方)签订最终的培训合同之前已开始。这通过培训需求与目标调查等形式实现,也是最常见的行为,此处也不再赘述。我要说的是随后的一些阶段。有不少公司在培训合同签订之后,仍然会在目标设定方面进一步与客户沟通,更清楚地了解需求,尽量实现准确把握方向,有的放矢。然而我们的觉得做样做仍然不够,在这个阶段之后,一般培训师会通过访谈等方式与参与培训的学员进行一对一沟通,了解学员的个人目标,在学习未开始之前就努力实现对需求的精准把握,和对学员个体的学习计划进行初步定制。在培训开始时,老师对学员已有基本了解。此时,一个看似多余,却是最关键的一步,那就是作为一个培训的集体,与每个学员再次进行目标设定。在这个过程中常发现的是,一些学员的学习目标会出现一定程度的变化。出现这样情形的原因一般是:经过老师的一对一访谈,以及之前对学习目标的初步设定,学员更加认真地思考他的学习目标,从而发现了新的(或真正的)需求;另外就是受到群体(参加学习学员)的影响,发现别人说的也是自己真正想要的,以及一些其他的原因。但这对培训师更好地掌握学员需求并进行教学的及时调整打下基础。

第二个阶段就是在培训过半时,再次与学员进行目标设定。这可能听起来奇怪。然而培训的最终效果与这步有极大的关系。此时学习已过半,学员期望目标与课程实际的展现,以及个人目标的实现程度等都会产生碰撞。这时老师再次与学员进行目标设定,可以纠正一些培训中的错误或偏差。也可以帮助学员检验自己的学习目标、是否有一些新的目标出现等,从而在剩下的时间进行调整。通过这个环节,老师与学员之前有了更清晰、准确的目标,成为培训圆满的强大支撑。最后在培训结束后,与学员进行目标回顾,看每个人的目标是否实现,并且培训如何能够落实到行为层面,从而使个人和组织真正受益。

不论作为老师或是学员,我们都希望实现培训效果的最大化。