培训在中国是新兴产业，也是一个方兴未艾的产业。与此同时，却也常常听企业的培训经理们抱怨，中国培训市场上鱼龙混杂，良莠不齐。 在从事培训工作的过程中，我也不断反思，中国目前的培训市场的状况同国外特别是欧美顶级培训机构的做法相比，差距到底在哪里？同时，日前在出席一年度企业外脑展会的对话栏目时，也被问及，就企业内训而言，中国的企业能够从哪些方面向引领培训潮流的外资企业学习？
基于对以上问题的反复思考和调研，在我们共同展望下一个培训年度之际，我希望通过本文来和大家一起大胆地预测一下未来十年甚至二十年的时间中国培训市场的走向。总体上讲，我认为，未来的中国培训市场，将更加关注培训理念的转型和培训方法的创新。 具体的讲，未来的培训市场将从目前的培训师导向走向更加以参训学员为中心，培训的侧重点将从“洗脑”转为关注行为和行为的转变，并且最终企业与专业培训机构将形成合作伙伴关系，联合寻求培训相关的解决方案。[......]
这是我在2009年9月发表在《人力资源管理》杂志上的文章，原链接为：效能提升：在工作中维护自己的行为边界。
情景故事：
假设有一天，你的经理给你布置了一项任务，要求你在下午五点提交一个工作报告。
你对这个任务非常清楚，你知道这个任务的全部“边界”：时间：下午五点，内容：向经理上交工作报告。
根据经验，你知道，完成这个报告需要至少两个小时，而且在这两个小时内，你必须专心地坐在自己的计算机前工作。否则，这个报告是无法完成的。
反馈是管理者一项重要的日常工作。对于员工而言，经常收到来自于上级领导的反馈，将有助于他们明确什么地方做对了，什么地方还有待提高。这不但可以让员工的工作表现接近于领导预期，共同达成组织的绩效目标，而且反馈也能让员工感受到自己的成长与进步。给予正面反馈对于管理者而言挑战性不大，但如何给予负面反馈就需要管理者注意反馈的方式方法了，处理不好，有效激励就会变成有效挫伤了。[......]
一个朋友跟我讲了她的一个经历。总监组织召开一个会议，讨论一项工作的推进办法。她在讨论的过程中想到了一个办法，但是犹豫半天没有说话。会议结束后，她始终觉得自己想到的是一个很好的方案。于是，她去总监办公室，将想法讲了出来。让她高兴的是，总监对她的方案给予了很高的评价。但总监同时也提出了一个问题：在会上你怎么不把想法说出来呢？如果那个时候你提出来，我们会一起讨论这个方案的可行性，这样会议也会更有成效。
会议上我们保持沉默，即使有想说的话也不说出来。我们担心什么？担心自己的想法没有价值，浪费别人的时间；害怕言多必失，[......]
这是一个在我进入职场N年后，被一位说话“非常直接”的领导问到的问题。如果你要我说当时的感受，那真的可以说是“寻死的心都有了”。
原因很简单：我在很长很长的时间里，都认为自己很优秀。
那时我给自己定义了三个“经得起考核”的能力：一个是上过的大学牌子，一个是自己用电脑的水平，还有一个就是中英文的写作能力。
前几天，在听到铺头盖脸的报道、笑声、三八的话题等等之后，我终于也设法抽空欣赏了冯晓刚大师的贺岁新作《非诚勿扰II》。本来会觉得它会象姜文的《让子弹飞》一样只有搞笑，没有内容，不料想却不自主地记住了其中不少的经典话语，当然还有与之相关的电影情节。
同大多数人一样，我是一个“为了记得道理却忘记故事本身”的人，我记住了一句话，就愿意去想它的应用，尤其是它与其他情境的关联。
就拿葛优的这句“散买卖，不散交情”来说吧，第一次在电影中听到它时，只觉得说得太绝妙了，笑了半天。到听到第二句时，我已经想到，我可以将这句话[......]
What are the key features of the Schouten training method?
From the social sciences we have learned that all people’s actions are always driven by two basic motives. First, everyone is motivated to fulfill his or her talents, to achieve certain specific goals. Second, everyone is motivated by a desire to ‘belong’.
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According to a recent survey done by Universal Ideas Management Training corporation, one overarching issue that bothers HR and training managers the most is the linkage between training and the strategic/practical goals of organizations. A related issue, of c[......]
Lately, I have been giving a lot of thoughts to the longstanding question that bothers almost all training managers, that is, how to make trainings effective? Of course, our warm hearted training managers and specialists tend to exhaust themselves in their att[......]
“蒋老师，我们刚才在讨论和想自己的‘个人情境’，但好象有点费时间。能不能麻烦您直接提供情境，让大家直接练习，这样节奏可以更快些。”一名学员在培训第一天的茶歇时跟我提出这样的意见，“我想多学点。”
这不是我第一次听到这样的要求了。“一会我们都试试好不好？”我说。
接下来，我先给了几个情境，让学员去演练。学员们的情绪很”high”，感觉回到了大学排练节目准备演出的时光。但我刻意在最后一个情境中，捕捉了一个学员的真实情境，并邀请他与大家分享，让他在他的那个情境中，无需“排练”，直接做他自己。
培训中的相信与不完全相信学员: 作为培训师来讲，有时这点很难把握，如果做...
从团队成员的自信果敢行为看个人效能与团队效能的必然关联:
每一个团队的领导者都希望提升自己...
在中国管理培训与发展年会上的演讲: 本文为参加“2009中国管理培训与发展年...
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